Интервју: кораци и технике

Интервјуи су често стресни за кандидате – то је чињеница. Међутим, интервју је такође уметност. Лидери који планирају такве акције морају знати све фазе, карактеристике и методе.

Класичне идеје о томе како правилно водити интервју представљају озбиљну кочницу за многе запослене у ХР. Водећи специјалисти у области менаџмента већ дуже време примећују да су „шкакљива питања“ престала да имају било какав озбиљан ефекат. Ипак, сви такви тренуци су одавно постали јавно знање. И било које апликант може да вежба код куће испред видео камере или пред огледалом и на тај начин остави пријатан утисак... Дакле, карактеристика савременог интервјуа је максимална оријентација ка будућем раду.

Готово је немогуће припремити се за таква питања увежбавањем или брзим измишљањем погрешних одговора. Много је већа вероватноћа да ћете добити адекватног кандидата. Када размишљате о списку питања, треба да избегавате сва она за која можете да се припремите унапред. Вреди испитати тематске сајтове и заједнице на друштвеним мрежама које будући кандидати лако могу пронаћи.

Следећа питања категорички нису погодна за карактеризацију будућег запосленог:

• о предностима и слабостима;
• на личну процену њихових изгледа;
• о „послу из снова“;
• о томе где се човек идеално види за 5-15 година.

Ситуација у привреди, професионалним срединама и заједницама се веома брзо мења. А најсјајнији резултат, добијен пре 3-5 година, већ мало говори о изгледима. А ни прошли неуспеси у овом смислу, иначе, нису толико важни.

Поред тога, не може се занемарити ни разлика у корпоративној култури и специфичности појединих организација.

Питања би требало да буду отприлике овако:

• да ли подносилац представке има идеју са чиме ће се одмах суочити, како ће поступити и којим редоследом;
• да ли ће особа моћи да реши конкретан проблем (уопштено формулисати један или више задатака за које се обично ангажује на овој позицији);
• да ли ће се особа носити са потрагом за проблемима и недостацима у текућем процесу рада (на примеру кршења из стварног живота);
• како кандидат представља свој план стручног усавршавања, консултације, неопходне консултације, успостављање комуникације унутар тима, како ће оценити успех или неуспех.

Али све ово не значи да можете игнорисати образац за пријаву и животопис подносиоца захтева, друге документе које они шаљу. Напротив, сви слични материјали морају бити пажљиво проучени пре интервјуа... И не само проучите, већ преузмите то како бисте одмах разјаснили одређене тачке, прилагодили ток процеса. Сценарио интервјуа мора бити припремљен унапред... И ово правило морају имати на уму чак и најистакнутији, најискуснији менаџери и кадрови.

Ово је једини начин да се елиминишу грешке. А изостављање макар једног питања или нетачне формулације може бити изузетно опасно. Тако је лако превидети вредног запосленог или запослити погрешну особу. Штавише, поступајући према јасном сценарију, можете уштедети много времена. На пријему кандидата не треба разговарати о споредним питањима... Подређени се унапред упозоравају да интервенишу само у стварним хитним случајевима.

Непотребно је говорити о таквим суптилностима као што је истицање тихе и мирне канцеларије. За интервју менаџер треба да узме опис посла... Коришћењем такве „варалице“ најлакши је начин да се процени и искуство, и ниво компетенције, и квалитет мотивације особе.

План интервјуа треба да буде састављен што је јасније могуће. Приликом његовог састављања, не само да треба детаљно проучити биографију, већ и утврдити како ће одређени кандидат бити оцењен. Скоро свака компанија има своје стандардне препоруке у том погледу. Алгоритам треба формирати узимајући у обзир такве препоруке. У сваком случају, потребно је разговор од самог почетка водити на начин да се развије атмосфера поверења једнакости и да је на сваки могући начин подржава.

Јер искусни регрутери и мудри вође постављати првенствено неутрална питањауложити друге напоре да превазиђе природно неповерење и сумњу. Прелазак на главни део интервјуа се дешава тек након успостављања блиског контакта.

Други део интервјуа је управо монолог кандидата. Посебно често се проверава самопрезентација приликом провере кандидата за руководеће позиције иу области трговине, маркетинга.Пажња се не обраћа само на суштину наведених чињеница, оцена, ставова и приступа подносиоца захтева (мада је и ово важно, наравно). Неопходно је проценити искреност и адекватност особе, способност да се држи и комуницира са непознатим људима.... Ко то не успе да демонстрира у интервјуу, мало је вероватно да ће постати добар вођа.

Вреди нагласити да се генерално оцењује и следеће:

• самопоуздање кандидата (које, наравно, не би требало да се претвори у самопоуздање или апломб);
• исправност грађења говора;
• доследност монолога;
• тактичност у говору о осетљивим и контроверзним питањима (веома важно у преговорима);
• понашање уопште;
• гестове, изразе лица и друге невербалне знакове.

Колико год монолог био значајан, највећи део интервјуа би ипак требало да буде у форми монолога. Регрутер или вођа игра одлучујућу улогу у таквом тренутку разговора. Он треба да контролише целокупни ток разговора. У чему ауторитарни стил се снажно обесхрабрује.

У таквим тренуцима морате постављати „затворена“ питања, као што су:

• „Колико је времена потребно за комуникацију са подређенима“;
• „Како оценити резултат задатка тог и таквог“;
• „Колико времена треба дати запосленом за ту и такву операцију“;
• „Да ли се слажете да то и то треба да се ради у организацији.

Када саставите листу питања за интервју, требало би да је одложите на неко време, а затим се вратите и поново је прочитате новим погледом. У овом тренутку, морате одустати од свега што:

• задире у лични простор;
• трите;
• не помаже у откривању идентитета подносиоца захтева и његових професионалних квалитета;
• превише предвидљив и може се лако научити на кућној проби;
• није релевантно за случај;
• има веома нејасну формулацију која олакшава обману;
• већ је јасно из биографије, других послатих докумената и информација добијених из отворених извора.

Завршетак интервјуа „физички“ се обично дешава у предвиђено време. Не вреди одлагати, осим у најекстремнијем случају. Али понекад је регрут или менаџер уверен да се одлука може донети сада. У овом случају, они морају јасно да ставе до знања подносиоцу пријаве да је пријем завршен. Ово се ради на различите начине:

• изражајни погледи на сат;
• припрема за одлазак (одговарајуће држање, као пре устајања са столице или са столице, преклапање или сортирање ствари);
• понуда да се постави последње питање;
• позивање секретара лично или преко интерфона са питањем о следећем посетиоцу, догађају.

Регрутатор или супервизор, поштујући уобичајена правила љубазности, захваљују кандидату или више кандидата ако је интервју био у групном формату. Речено им је како ће даље разматрати кандидатуру, остати у контакту. Али чак и након што апликант оде, рад специјалиста се не завршава.

Али овде се морамо вратити на такву тему као контролну листу.

Искусан регрут ће тамо додати следеће тачке:

• позовите за 30-60 минута (да се увери да се кандидат није изненада предомислио, да ли ће успети да стигне на време);
• доводећи ствари у савршени ред у сали за састанке или у канцеларији;
• пренос свих ометајућих случајева, састанци и тако даље;
• размена визиткарти;
• изношење плана разговора подносиоцу захтева (тако да зна на шта може да рачуна), и опционо, дефинисање временског оквира за сваку фазу;
• шта кандидат треба да кажеда и сам мора да се упозна са предстојећим радом и активностима организације;
• потребна додатна испитивања (тестови, општи и стручни случајеви);
• којег запосленог у истој области позватиза процену дубље стручне оспособљености.

Ова опција интервјуа подразумева јасну и једнообразну процедуру оцењивања свих кандидата. Посебне студије су показале да је овај приступ ефикасан чак и када се траже људи за креативне позиције са слабо формализованом природом активности.

Тешкоћа је у томе што морате:

• израдити јасне листе питања;
• проверите њихову ефикасност;
• постићи стриктно поштовање утврђене процедуре од стране свих регрутоваца.

Она је у већој мери усмерена не на процену компетентности људи уопште, већ на утврђивање да ли ће они моћи да се понашају коректно у веома напетој ситуацији. Под утицајем емоционалног потреса, сви површински слојеви психе нестају, а прилика да се примени „домаћи задатак” се губи.

Постоје 3 главне опције за стварање стреса:

• исцрпљујуће очекивање;
• намерно непријатно окружење (слабо осветљење, гласни и непријатни звуци, попуњавање упитника у стојећем положају, присуство странаца који се баве послом, хладноћа или врућина);
• намерно незнање (укључујући позиве, посете других запослених, рад са документима, обраду долазне кореспонденције) – односно проверу присебности у таквом окружењу.

За процену квалитета препоручује се интервју за стрес:

• наставници;
• дадиље;
• детективи;
• новинари;
• обезбеђење;
• контролори летења;
• менаџери продаје;
• оператери критичних и опасних индустрија.

Ова врста интервјуа за посао постаје све чешћа ових дана. Суштина је да се од људи тражи да опишу своје поступке када решавају одређену ситуацију. Што је ова ситуација тежа, што више вештина захтева, то је вреднији такав случај. Често овај метод се примењује за запослене у рекламирању, продаји, маркетингу и за менаџере свих нивоа.

Други назив су интервјуи о компетенцијама. Претпоставља се да се хипотетичке ситуације неће решавати (као у претходном примеру), али ће искуство подносиоца захтева бити максимизирано. Регрутери и менаџери ће морати да израде моделе компетенција, да направе шеме за њихову процену. На пример, под општом дефиницијом "лидерства" постоје такви тренуци као што су јасна процена ситуације, способност да се то пренесе другим људима. Али и лидер понекад мора да предузме непопуларне или једноставно несхватљиве мере, управо зато што „гледа даље од осталих запослених”.

Слично, следеће компетенције су разложене на саставне делове:

• аналитички приступ;
• способност решавања неколико проблема истовремено;
• комуникационе вештине;
• способност одржавања дисциплине у тиму.

Најлогичније је користити овај формат приликом запошљавања на даљину. Али биће корисно како за процену кандидата из других градова, тако и за почетни одабир људи који живе на истом месту. Укупно поступак траје не више од 25 минута. Од тога, 10-15 минута отпада на главни део, а 5-7 минута за сумирање, плус почетно подешавање комуникације.

Овај приступ делује ефикасно када треба да проверите претходни учинак кандидата и пажљиво га процените. Менаџер или регрутер сазнају које задатке је кандидат за позицију у организацији решио, како се извукао из насталих потешкоћа.

Алтернативни назив је метода моделирања. Разлика у односу на проспективни интервју је у томе што се симулирају тачно једна или две ситуације. Сав остали садржај разговора је сасвим уобичајен. Од субјеката ревизије се очекује да дају адекватне одговоре на предложене изазове. Људи који познају специфичности организације изнутра треба да напишу задатак и процене резултате.

Овај метод претпоставља активне пословне игре. Модел се ионако користи. Али требало би у почетку да буде близак стварној пракси: нема потребе да се плашите чак ни откривања одређених потешкоћа са којима се ваша организација суочава. Уобичајена варијанта: регрутер или менаџер игра улогу купца, клијента. У овом случају, подносилац захтева мора да га правилно услужи.

Говоримо о појединачним елементима интервјуа који вам омогућавају да проверите отпорност кандидата на стрес.

пажња:

• метода није погодна за све позиције;
• имплементација треба да буде што је могуће тактичнија;
• мора се имати на уму да погрешна примена методе угрожава репутацију компаније.

За особу која тражи посао за посао у великој организацији, императив је да поставља питања у вези са способношћу интеракције са људима. Истовремено, треба покушати да открије способност нормалне комуникације чак иу критичној ситуацији (или недостатку такве способности).

Дакле, када разговарате са програмерима, препоручљиво је да се заинтересујете за:

• познавање програмских језика, петљи, процедура;
• познавање методологије рада програмирања;
• познавање метода сортирања података;
• способност коришћења алгоритама, креирање система за обраду великих количина дигиталних података.

Прикладније је питати кандидате за позицију продавца на начин да се процени:

• поседовање техника продаје;
• брзина размишљања;
• вештине преговарања са клијентом;
• убедљив говор;
• стручна писменост.

Без обзира на то ко је запослен у организацији и на којој позицији, системска процена на основу резултата интервјуа је веома важна. Регрутери треба да се отарасе мита о „добром тражењу посла“. Најбоље је једноставно саставити листу критеријума и узастопно, према листи, оценити усаглашеност или неусаглашеност кандидата... Без симпатија и несвиђања: баш као што бисте за себе изабрали ауто, стан или неки други објекат - чиста сталоженост и гвоздена рационалност.

Друге уобичајене грешке:

• оцењивање кандидата за позицију, пре свега, према њиховим манирима;
• доношење коначних судова на самом почетку интервјуа;
• претерана пажња према изгледу;
• покушава да у материјалима за интервјуе пронађе потврду првобитног утиска.

Имајте на уму да су чак и током стресног интервјуа љубазност и такт веома важни. Од самог почетка, најбоље је да се прилагодите умерено повољном односу према кандидатима. Анкетар, било да је шеф или регрут, треба да дозволи другој особи да више прича.... Он сам углавном пажљиво слуша. Зарад потпунијег откривања личности и професионалних квалитета, понекад је вредно напустити појединачна питања, заменити их, додати нова или чак додати мало времена преко плана.

Мора се пажљиво контролисати да ни гестови, ни изрази лица, ни интонација не дају саговорнику прелиминарну пресуду и утисак који се створио. Неопходно је што пажљивије посматрати сличне манифестације код кандидата. Веома се препоручује да током разговора водите белешке у слободној форми.... Без обзира на прелиминарну одлуку, вреди потрошити неколико минута да обавестите кандидате о њиховим обавезама на послу и нијансама предстојећег посла.