Које врсте интервјуа постоје?

Најбољи начин да послодавац упозна свог будућег запосленог, његове професионалне способности, личне квалитете, однос према послу, тиму и радној имовини је интервју. И такође на интервјуу, запослени може за себе да разјасни износ накнаде, могућност раста у каријери, природу посла.

Интервју помаже обема странама да донесу информисану и исправну одлуку за даљу заједничку сарадњу. Погледајмо ближе које врсте интервјуа постоје.

Да не бисте погрешили у избору новог члана радног колектива, пре свега треба да одредите која врста интервјуа је најпогоднија за задатак који пред вама. Постојећи типови интервјуа према одређеним критеријумима могу се поделити у неколико подгрупа.

По садржају, могу бити неколико варијанти.

• Биографски... Ова врста интервјуа најчешће се користи за разговоре за посао. Подразумева питања о личности придошлице: о образовним институцијама у којима је стекао професионалне вештине, о његовом радном искуству (и на предложеној позицији) и претходном месту рада. Такође можете сазнати о разлозима за отпуштање са претходног места рада, брачном статусу, присуству карактерних особина које су неопходне за даљи рад.
• Ситуациони... Овај интервју садржи скуп конкретних задатака који помажу послодавцу да утврди ниво професионализма, отпорности на стрес, присуство одређених карактерних особина и психолошких карактеристика кандидата.

Према обрасцу, интервјуи су следећи:

• појединац;
• група.

Према организацији, могу се разликовати следеће врсте интервјуа:

• у једном кораку;
• у неколико етапа.

Хајде да размотримо главне врсте интервјуа.

За неке специјалности потребно је утврдити ниво толеранције на стрес кандидата. Зато користите интервјуе са питањима која вређају нечија осећања, породичне вредности и професионалне вештине, или укључују задатке који захтевају повећану пажњу и концентрацију, али чију имплементацију ометају разне сметње: бука, превисоке температуре, присуство странаца, других кандидата, необично окружење.

Ова специфична врста интервјуа је неопходна када се ангажују људи одређених специјалности, чија је радна сфера повезана са ризиком, са свакодневном комуникацијом са великим бројем људи, са свакодневним стресним ситуацијама на послу. Често се користи у интервјуима лицем у лице за послове у банкарству, порезу, осигурању, разним одељењима за корисничку подршку, новинарству и телевизији, трговини и психологији.

Овај интервју се користи када се тестира кандидат без радног искуства или када се конкурише за руководећу позицију, или за позицију која захтева велике комуникацијске вештине. Током интервјуа послодавац у форми пословне игре, даје подносиоцу одређене задатке који му омогућавају да идентификује ниво знања, професионалног искуства, домишљатости, нивоа размишљања, креативности и одговора на насталу ситуацију. Такође, уз помоћ ове методе могуће је проценити личне квалитете кандидата, без обзира да ли су прикладни за статут и унутрашње вредности компаније.

Као симулиране ситуације, излаз из којих подносилац мора да пронађе, користе се или стварни проблеми овог предузећа, или измишљени, али могући према специфичностима овог предузећа.

Приликом вођења таквог интервјуа подразумева се да сва питања за интервју су јасно подељена према конкретним темама, постоји одређена структура... Најчешће се користи пре интервјуа лицем у лице начин попуњавања упитника велики број пријављених, а сва питања су идентична и осмишљена тако да захтевају отворен и детаљан одговор.

На основу ове анкете бирају се одговарајући кандидати и њихови накнадни интервјуи лицем у лице. Даље, питања у интервјуу се такође постављају не насумично, већ према планираном плану, где су сва питања подељена у групе. Свака група питања помаже да се открију одређена својства карактера кандидата, његове професионалне вештине, моралне квалитете, способност да се носи са стресном ситуацијом.

Компетенција је скуп личних и професионалних квалитета особе неопходних за обављање радних обавеза на одређеном положају. У овом интервјуу послодавац узима у обзир искуство кандидата на претходном радном месту и процењује његово понашање и радне вештине на основу стварних прошлих ситуација. Таква питања се постављају особи да би добила детаљан одговор о прошлом позитивном радном искуству, о разним критичним ситуацијама и начину изласка из њих.

Унапред развијен контролна листа са скупом потребних компетенција за дату позицију, а на основу ових захтева се састављају питања за интервју... Препоручљиво је да се резултати таквог интервјуа одмах евидентирају у посебно припремљеним формуларима са прописаним системом бодовања, где се свака компетенција оцењује са више позиција.

Други назив за такав интервју је пројектни интервју. Његова суштина је у томе подносиоцу се постављају питања о људима и ситуацијама које нису везане за њега лично, а на основу његових вредносних судова, његови ланци логичког расуђивања закључују о идентитету кандидата за ову позицију. Чини се да мисли особе дају пројекцију на опис других људи, њихове мисли и начине изласка из животних ситуација.

Овај поглед се састоји само од питања, које се тичу радних вештина, професионалног искуства и постојећег знања у одређеној области рада. Такав интервју помаже у процени стварног искуства и професионализма, нивоа обуке будућег особља.

Постоје две врсте групних интервјуа.

• Интервју са неколико кандидата у исто време. Одржава се у форми такмичења, формирају се групе од пет до двадесет људи. Овом методом, послодавац може одмах да се упозна са посебностима компаније, са слободним местом, и сазна како се особа понаша у нестандардној ситуацији, са странцима и у тиму. Да би то урадио, од сваког кандидата се тражи да исприча о себи, одговори на питања, покаже се у неким вештинама, вештинама, знањима у решавању додељених задатака. Задаци су колективни (за подгрупу од више људи) и индивидуални.
• Група стручњака из овог предузећа интервјуише једног кандидата. Међу њима може бити психолог, запослени у кадровском одељењу, специјалиста из одељења где предмет жели да уђе. Најчешће се то ради како би се утврдило присуство професионалних квалитета и одређених особина личности неопходних за будућег запосленог.

Ово је интервју један на један са послодавцем са тражитељем посла. Овај интервју се одвија у мирнијем, опуштенијем окружењу, осим ако не делује као део стресног интервјуа. Индивидуалним интервјуом кандидату за позицију је лакше да се покаже у повољнијем светлу, јер је ниво анксиозности и страха нижи него код велике гомиле људи. Али морате то запамтити главну улогу у процени кандидата имају субјективно мишљење и личне склоности менаџера.

• У једном кораку. Одлука о запошљавању се доноси након једног разговора особе која запошљава са службеником за запошљавање или линијским руководиоцем. Најчешће је ово посао који не захтева посебне професионалне вештине.
• У неколико етапа... Овим методом се од особе очекује индивидуални разговор са неколико представника ове компаније одједном. Интервјуи се воде у фазама, понекад и по неколико дана. Ова метода вам омогућава да на самом старту избаците неподобне кандидате, како бисте даље тестирали најискусније и најприкладније кандидате за будућу позицију, и од њих, на основу свих интервјуа, одабрали најдостојнијег.

Основне технике интервјуисања и питања која треба поставити саговорнику чине основу сваке методе интервјуа и омогућавају да се поделе на системе.

• Британци. Анкетар комбинује биографска и техничка питања за интервју. Овде је важно сазнати које породичне вредности особа има, какво образовање је добио, да ли има своју породицу и које традиције постоје у њој, неки подаци из биографије који карактеришу ову особу.Ова техника је погодна за оне фирме које су заинтересоване не само за ниво техничке припремљености својих стручњака, већ и за морални карактер компаније, где постоји континуитет генерација и прошао је дуг историјски пут развоја.
• кинески. Често се користи писани приказ његове биографије, а човек мора да опише и шта га је привукло новом послу, које основне квалитете и карактеристике има које му помажу у овом послу. Стручне вештине се процењују у форми испита.
• Немачки. Прелиминарно се разматрају писма препоруке са претходног радног места, као и од наставника и мајстора код којих је прошао обуку. Верује се да се тако процењује стечено искуство и вештине овог специјалисте.
• Американац... Главни фокус је на проучавању креативних карактеристика особе, његове креативности, отпорности на стрес, свестраности перцепције и способности доношења праве одлуке. Најчешће је интервју неформалан.

Ако конкурс захтева одређене вештине, искуство или је кандидат за руководећу позицију, онда обично интервју представља мешавину различитих техника и метода, корак по корак интервју и решавање пословних проблема. Зове се процена... Свака компанија саставља своје процене за конкретну позицију, јер су оне осмишљене да утврде компетенције које кандидат има а које су погодне за овај посао.

Сходно томе, питања зависе од врсте, врсте и метода интервјуисања. Али према опште прихваћеним правилима, могу се поделити на неколико типова.

• Затворено... Када се одговор на ово питање може дати једносложно, потврдно или одрично. Анализа одговора не даје тачну представу о психолошким и моралним квалитетима особе, већ показује његово професионално искуство и знање. Примери: "Да ли сте имали искуства са јавним наступом?", "Колико је људи било у вашем одељењу?"
• Отвори. Подстакните саговорника да да детаљан одговор, да размисли, да дубље открије начине решавања одређених проблема. На пример: „За коју циљну публику је намењен овај производ?“, „Које решење за овај проблем можете да понудите?“

Следећи видео ће вам рећи више о врстама интервјуа.