Која питања поставити кандидату током интервјуа?

Запошљавање новог радника је пријатно искуство не само за подносиоца захтева, већ и за цело предузеће. Нарочито ако је изабрани кандидат висококвалификовани специјалиста са довољно искуства на сличној позицији. Али, нажалост, не може увек менаџер за запошљавање изабрати праву особу за упражњено место.

Неправилна ХР политика је главни узрок огромних проблема у компанији... Због тога се процесу запошљавања новог радника мора приступити веома савесно. Пре склапања уговора о раду важно је обавити интервју на коме треба поставити одређена питања. Одговори на њих ће бити одлучујући за судбину подносиоца захтева и самог предузећа.

Сваки стручњак за људске ресурсе или менаџер за запошљавање, пре интервјуисања кандидата за упражњено место, формира се план догађаја. Садржи уводни део, упознавање са кандидатом, прича о предузећу и његовим активностима, списак обавеза и услова за кандидата. Међутим, посебна пажња је посвећена тачки плана „упознавање са подносиоцем захтева“. Мора да садржи теме које одговарају специфичностима конкурса.

Сваки интервју почиње питањем: „Реците нам нешто о себи“. Можда се чини да одговор лежи на самој површини. Али ово је далеко од случаја.Многи апликанти су изгубљени, јер није свима дата могућност да спроведу мини-само-презентацију за неколико минута. Послодавац је, из приказане приче, у стању да одреди животне приоритете човека. Одговор на постављено питање мора имати логички ланац. У чему потребно је помно пратити говор и понашање подносиоца захтева.

Ако кандидат посебну пажњу посвети сопственом карактеру, помене своје пријатеље, породицу и пријатеље, постаје јасно да приоритет човека припада слободном животу, али не и радним тренуцима. Ако мини-презентација, представљена у компримованом формату, носи информације о образовању, професионалним вештинама и достигнућима, онда је особа потпуно посвећена послу.

Веома релевантно питање за наше време: „Разлог напуштања претходног посла“. Ово питање нам омогућава да идентификујемо одређене аспекте карактера кандидата. Уколико подносилац захтева избегава детаље у вези са организационим аспектима претходног посла, више критикује бивше колеге, може се закључити да је потенцијални радник конфликтна особа.

Посебну пажњу треба обратити на тренутак када кандидат ода поверљиве податке о претходном месту рада. Ово није дозвољено ни под којим околностима. Из овога следи да ће по отпуштању лако пренети корпоративне податке конкурентима. Али јасан одговор на ово питање говори о компетенцији потенцијалног запосленог. Заузврат, регрутери су поделили информације о тачним одговорима у вези са питањем напуштања последњег посла. На пример, „недостатак раста у каријери“, „отпуштање због пресељења“, „незгодан распоред“, „велика удаљеност од куће“. Важно је да менаџер за запошљавање то запамти отпуштање кандидата са претходног радног места не указује увек на његову неспособност.

Још једно питање које морате имати на интервјуу - "Очекивана Плата". Наведени одговор даје послодавцу прилику да схвати колико је потенцијални запослени стручан у свом послу. Сматра се добром формом ако подносилац захтева наведе цифру увећану за 10% у односу на претходну плату. Ово сугерише да кандидат зна своје обавезе, да не пати од ниског самопоштовања и да реално процењује своје способности.

Специјалисти у сложенијим делатностима могу да рачунају на повећање плата за 30% од својих претходних зарада. Ако подносилац захтева каже да жели да прима плату нижу него на претходном радном месту, онда није сигуран у себе.

„Како видите себе за неколико година?“ - важно питање које отвара обећавајуће стране кандидата. У зависности од одговора, послодавац ће моћи да извуче одређене закључке. Ако одговор на ово питање утиче на радни тренутак и показује жељу особе да се докаже на радном месту, онда је апликант прави професионалац, спреман не само да се развија у компанији, већ и да допринесе њеним активностима.... Ако је одговор кандидата везан за образовање или породицу, треба да будете опрезни. То значи да особа не види себе у радним активностима предузећа.

„Колико дуго тражите посао?“ Пратећи логички ланац, ово питање треба поставити у завршној фази интервјуа. Наведени одговор вам омогућава да идентификујете компетентност потенцијалног запосленог, проверите његову одговорност и одредите потражњу на тржишту рада. Менаџер за запошљавање треба да буде опрезан ако тражилац посла тражи посао дуже од 3 месеца. Тако дуг период указује на то да особа није много заинтересована за запослење. Међутим, постоје тренуци када потенцијални послодавци постављају превелике захтеве будућем подређеном. Осим тога, овај период је оправдан, ако кандидат тражи ново радно место док наставља да ради у претходном предузећу.

У последњој фази интервјуа, кандидата треба питати о његовим предностима и манама. Ово питање током интервјуа омогућава послодавцу да допуни састављену слику кандидата, да утврди да ли је он добар кандидат или не. Ако потенцијални запосленик пре свега говори о својим слабостима, онда особа има изузетно ниско самопоштовање. Ако одговор почиње речима о снази карактера, онда је апликант прави лидер и у стању је да реши сваки проблем.

Нажалост, није сваки кандидат у стању да јасно одговори на обавезна питања за интервју, али менаџер за запошљавање, поред стандардног формулара за тестирање, поставља и нека необична питања. И ово није изненађујуће. Данас је лако пронаћи праве одговоре за стандардни образац за интервју. Довољно је отићи на интернет и скроловати кроз неколико релевантних сајтова.

Али је изузетно тешко наћи одговоре на питања нестандардног типа. Управо овај необичан део интервјуа веома често узнемирава кандидате. Њихови гласови почињу да подрхтавају, јавља се конфузија са одговорима, што подносиоце захтева чини отворенијим.

Осим тога, Неуобичајена питања омогућавају послодавцу да процени способност кандидата да брзо реагује у стресним ситуацијама. Сазнајте колико је потенцијални запослени сналажљив, да ли има смисла за хумор. Међутим, важно је да послодавац запамти да било који облик питања ни у ком случају не треба да се односи на националност, веру и лични живот особе.

Даље, предлаже се да се размотри листа непријатних питања која омогућавају да се разуме које квалитете има апликант.

• „Управа компаније је поверила задатак који није у надлежности вашег положаја. Шта ћеш да урадиш?"
• „Какав је ваш став према обради?
• „Шта мислите да може учинити да особа ради ефикасније?“
• „Причај нам о свом најдражем сну.
• "Зашто аутомобил има округли волан?"

Одговори на ова питања нису конкретни, осим за логичке и математичке задатке. Ипак, добијени резултат омогућава послодавцу да процени сналажљивост кандидата, да разуме колико брзо доноси одлуку када се појаве потешкоће и генерално реагује на нестандардне ситуације.

Приликом састављања анализе одговора кандидата који су прошли интервју, потребно је дати предност кандидатима који су показали самопоуздање, који су у стању да веома брзо доносе одлуке у тешким питањима и умеју да правилно изразе своја размишљања.

Тачни одговори на питања постављена у процесу упознавања са подносиоцем захтева нису толико важни колико процес образложења кандидата.... Сви одговори кандидата омогућиће менаџеру за запошљавање да формира портрет личности потенцијалног запосленог и утврди да ли одговара овом конкурсу.

На крају интервјуа, послодавац мора саставити прелиминарни резиме. А да би слика била што потпунија, потребно је да добијете што више информација од подносиоца пријаве за конкурс. Релевантне белешке се појављују у животопису особе. Белешка треба да открије личне карактеристике подносиоца захтева. Такође треба да постоји општи утисак о разговору. Ово може бити баналан резултат на скали од 5 тачака или одређене речи.

Ако је руководилац предузећа задужен за пријем новог радника, свакако ће прочитати закључак менаџера за запошљавање... Можда ће чак желети да поново интервјуише себе како би донео коначну одлуку.